دبي– سويفت نيوز:
تخطط الغالبية العظمى من موظفين الجيل الجديد من مواليد عقد الثمانينيات فما بعد، البقاء لفترة تقل عن خمس سنوات عند الالتحاق بأي جهة عمل. وتبين أن أكثر من ثلث موظفي هذا الجيل (بنسبة 37 بالمئة) يخططون للبقاء لمدة لا تزيد عن العامين.
وظهر أيضاً أن ما يقرب من 40 في المئة من هؤلاء يبدأون بالتخطيط بالفعل لخطوتهم الوظيفية المقبلة ما إن يتسلموا مناصبهم الجديدة لدى أي جهة عمل، ومن النادر أن تثنيهم عن ذلك احتمالات الترقية التي تستحوذ على المرتبة الثالثة بين العوامل الأخرى التي تأتي على سلم اهتماماتهم بعد عاملي التوازن بين العمل والحياة والثقافة المؤسسية.
وفي 24 يونيو المقبل، وفي قمة القيادة العالمية التي ستنظمها الكلية بالاشتراك مع “ديلويت”، ستكشف كلية لندن لإدارة الاعمال عن نتائج دراسة استقصائية استمرت لمدة خمس سنوات، وكان المشاركين بها من برنامجها للتعليم التنفيذي للقيادات الناشئة.
ويمثل المشاركون في هذه الدراسة 33 بلداً، وطلب من المستطلعة آرائهم من عينة جيل الشباب ذوي الإمكانات العالية، الإجابة عن سؤال حول الجوانب التي يقدرونها في بيئة العمل، والفترة التي يمكنهم قضاءها مع أي جهة توظيف معينة، والطرق التي سيتبعونها في القيادة عند الوصول في نهاية المطاف إلى مصاف المناصب التنفيذية في الشركات التي يعملون بها. وقالت نسبة مذهلة وصلت إلى 90 بالمئة أنهم لا يعتزمون البقاء لمدة تزيد على خمس سنوات مع أي جهة توظيف قد يلتحقون بها.
وقال خبراء في مجال التعليم التنفيذي في كلية لندن للأعمال في معرض تعليقهم على ذلك، إن هذه النتائج تعتبر مجرد دليل آخر على فشل الأجيال السابقة وعدم قدرتهم على توفير الامتيازات والحزم المناسبة التي يمكنهم من خلالها اجتذاب موظفي الجيل الجديد ذوي الإمكانات العالية.
ويشير آدم كينغل مدير حلول التعليم في كلية لندن لإدارة الاعمال إلى طريقة ممكنة للتعامل مع هذه المسألة، حيث يقول في هذا الشأن: “من بين الطرق الناجعة لعلاج هذا الأمر، هي إعادة النظر في اقتراح القيمة من جانب جهات التوظيف لضمان حصول الموظف على عائد أسرع. ويمكن أن تشمل قائمة هذه المقترحات: تعيين مدرب كبير لتقديم وجهات النظر حول تعيين مدراء تنفيذيين من بين هؤلاء في وقت مبكر على غير ما جرت عليه العادة في الشركة، وتكليف موظفين من جيل الشباب للفوز السريع بمشاريع للفريق لمدة تتراوح من 12- 18 شهراً وتقدير ذلك العمل، في حين أننا قد لا نعمل معاً لسنوات عديدة دفعة واحدة، لكن قد يلتئم الشمل عندما يكون أحد الشباب مديراً قديراً، ما يساعد الشركة على جني فوائد النمو من دون تحمل كل التكاليف التي قد تترتب على ذلك”.
ويكون من الأهمية بمكان فهم طموحات هذه الفئة من الموظفين. وتظهر الدراسة التي أجرتها كلية لندن لإدارة الاعمال أن 12 في المئة فقط من المدراء الشباب يطمحون إلى منافسة كبار المديرين التنفيذيين الذين يركزون على كيفية القيام بمهام العمل. وتكون مسألة تطوير وتعزيز الابتكار واحدة من الأولويات القصوى لجيل الشباب، كما أن 34 في المئة منهم يتطلعون للوصول إلى مناصب المديرين التنفيذيين الذين يتبعون نهجاً ريادياً في إدارة الشركة. وقالت نسبة أعلى منهم (39 في المئة) إنهم يريدون أن يكونوا من كبار المديرين التنفيذيين الذين يتطلعون إلى جعل الشركة والعالم مكاناَ أفضل.
وبما أن سن التقاعد بالنسبة إلى جيل الشباب سيأتي في وقت لاحق وسيقضون حياة عمل أطول، يقول ريتشارد هايتنر، وهو أستاذ مشارك في التسويق، في كلية لندن للأعمال ومؤلف دراسة “كونسيغليري Consiglieri: القيادة من الظلال”، إن ما يطلق عليه “مهن المحفظة” يمكن أن تكون الجواب المناسب على هذه المعضلة، ويضيف: “إن القادة الذين يتحملون القدر الأعلى من المساءلة يتعين عليهم في نهاية المطاف تحمل عدم الرضا البالغ من جانب المساهمين أو أصحاب العمل أو العملاء، وفي الكثير من الأحيان من قبل هذه الأطراف الثلاثة جميعها. ويكون هؤلاء دائماً في دائرة الضوء، وفي الكثير من الأحيان أيضاً، فإن ذلك يدفعهم إلى تبرير قراراتهم على الملأ والتي لا تحظى بالقبول في بعض الأحيان، ويحتل هؤلاء القادة منطقة رمادية غير واضحة للمناورة المهنية والشخصية، وتتيح لهم القليل من الوقت لإظهار قدراتهم الإبداعية وإتباع نهج ريادي أفضل”.
ويقول أيضاً: “بما أن سن التقاعد للشباب يأتي في وقت متأخر وتكون حياتهم العملية أطول، فإن “وظائف المحفظة” تشتمل على أدوار مع المساءلة، وتتطلب هذه الأدوار منهم مهارات قيادية مختلفة، مثل المستشار أو المدرب أو النائب، ويمكن أن تكون تلك أفضل فرصة لجيل الشباب لضمان حصولهم على مجموعة متنوعة من الخبرات إلى جانب تحقيق التوازن بين العمل والحياة، ويعتبر ذلك أمراً مهماً جداً بالنسبة إليهم”.
