ما الذي يمنع النساء من تقلّد مناصب قيادية؟

بقلم – شدن الصقري:

بالرغم من وجود الكثير من الكفاءات بين النساء في سوق العمل، وسعي الحكومة لاكتشاف طرق ملموسة لمساعدة المزيد من النساء على المضي قُدمًا في مناصب قيادية، وخلق بيئة عمل يمكن للمرأة أن تزدهر فيها، وتنفيذ المبادرات التي تدعمها وتطورها وتكافئها، إلا أن السؤال المطروح هو لماذا لا نجد النساء في الصفوف الأولى داخل المنظّمات؟ ما الذي يمنع النساء من تقلّد مناصب قيادية؟.
من الواضح أن هذا السؤال يشمل كل النساء في العالم، فوفقا لهافينغتون بوست كانت النساء تَقُدن 23 شركة فقط من ضمن 500 شركة، وذلك في قائمة فورتشين 500 التي تصنف أكبر الشركات في الولايات المتحدة من حيث إجمالي الإيرادات للسنوات المالية.
وفي إحدى الدراسات تتفق أكثر من نصف النساء على أنهن،”كنساء”، أكثر حذرًا في اتخاذ خطوات نحو الأدوار القيادية، وتجد 6 من كل 10 أنه من الصعب رؤية أنفسهن كقائدات، تكشف النتائج عن تناقضٍ غريبٍ: إذ تريد النساء القيادة، لكن هناك الكثير من الأشياء التي تُعيقهن، وهذا يحيلنا إلى الحديث عن التحديات التي تواجه المرأة، في طريقها نحو القيادة المؤسسية.
في العادة، فإن ما يؤثر على تصورات المرأة للقيادة، هو مدى التشجيع على القيادة الذي تحصل عليه أثناء تنشئتها، وهل لديها قدوة، وما إذا كان قد قُدّم لها الدعم المناسب، وفرص التطوير في بيئة المنظمات، لأن هذه العوامل تصبح من المعالم المهمة في حياة القائد الطموح، فإذا كانت متاحة لها، فمن المرجح أن تتحرك أكثر نحو طريق القيادة، وإذا لم يكن كذلك، فمن المرجح أن تظل تطلعاتها في أن تصبح قائدة مجّرد أمنيات.
تخشى الكثير من المنظمات ألا تكون المرأة قادرة على إضافة قيمة للشركة، باعتبار العمل بالنسبة لهن أمرا ثانويا، ولكن، على عكس الرجال، الذين يميلون إلى التركيز على حياتهم المهنية ويريدون تعظيم عائداتهم المالية من خلال العمل، تنظر النساء إلى العمل بشكل أكثر شمولية، باعتباره أحد مكونات خطة حياتهن العامة لذلك، من المرجح أن يتعاملن مع حياتهن المهنية بطريقة تعكس الذات، وعوامل القيمة مثل: المعنى والأهداف والتواصل مع زملاء العمل والتكامل بين العمل والحياة.
من جانبٍ آخر، تعتقد الكثير من النساء محلّ الدراسة أنهنّ غير قادرات على الموازنة بين العمل والحياة الشخصية، ولكن يمكن للمرأة في هذا الجانب أن تكون قائدة ناجحة، لأنها بطبيعتها شخص يمكنه التعامل مع تعدد المهام بسهولة، وتمتلك القدرة على الاستجابة، بشكل حاسم وسريع للمهام، أو المشكلات المتزامنة والمختلفة في الوقت الفعلي، وهذه الصفة تُعتبر عُنصرًا حاسمًا للقيادة الناجحة.
تخشى المنظمات أيضا من عدم قدرة المرأة على بناء فريق عمل قويّ، ولكن الواقع يقول إن المرأة تمتلك مهارات اتصال قوية جدا، والنساء القائدات يعرفن جيدا كيف يستثمرن هذه المهارة في الاتصال ليس مع فريق العمل فقط، بل مع أرباب العمل والشركاء أيضا.
وفي بعض الأحيان يمكن أن تبني المرأة القائدة بالفعل علاقة منفتحة، وتواصلية بحيث يمكن أن تنتقل من القائد إلى المرشد بكل سهولة، بل ويُمكنهن الموازنة بين مهارات القيادة المهنية والشخصية، وهو أحد الجوانب الرئيسية للقيادة، حين تمتلك القدرة على مساعدة أعضاء الفريق على تطوير مهاراتهم ونقاط قوتهم بتفوّق.
في سوق العمل المتغير، أكثر المؤسسات نجاحًا اليوم هي تلك التي تقدم وجهات نظر، وخبرات متنوعة لكل تحد جديد، لذلك من الضروري أن نمنح الكفاءات من النساء المزيد من الفُرص لتقلّد المناصب القيادية في المنظّمات، من خلال دعمهن، والقضاء على الحواجز الظرفية الشائعة التي تواجهها النساء أثناء تفوقهن داخل المنظمة، لننعم بمزيد من الشركات الناجحة، والمتفوّقة في هذا الوطن الغالي.